劳动合同是否包括口头协议？

《劳动合同法》要求建立劳动关系时必须订立书面劳动合同，合同应包含用人单位和劳动者的基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、报酬、社会保险等条款，如合同对报酬和劳动条件等约定不明确引发争议，可重新协商，若协商不成则适用集体合同或国家规定。

法律分析

不算。

《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

《劳动合同法》第十七条【劳动合同的内容】劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

拓展延伸

劳动合同中口头协议的法律约束力如何界定？

劳动合同中口头协议的法律约束力界定主要依据劳动法和相关司法解释。根据劳动法第十八条规定，劳动合同应当采取书面形式，口头协议通常不具备法律约束力。然而，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释（二）》第十五条的规定，如果雇主和劳动者在劳动合同履行过程中就某些具体事项达成一致意见，并有证据证明，口头协议也可以具备法律约束力。因此，口头协议的法律约束力需要根据具体情况来评估，包括协议内容、证据支持等因素。在争议处理中，法院通常会综合考虑书面合同和口头协议的内容和证据，判断口头协议是否具备法律效力。因此，建议在劳动合同中明确约定口头协议的法律效力，以避免争议和纠纷的发生。

结语

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当采取书面形式，口头协议通常不具备法律约束力。然而，根据最高人民法院的解释，如果雇主和劳动者在劳动合同履行过程中就某些具体事项达成一致意见，并有证据证明，口头协议也可以具备法律约束力。因此，在劳动合同中明确约定口头协议的法律效力是很重要的，以避免争议和纠纷的发生。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十七条 【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第八章 附则 第九十七条 【过渡性条款】本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。