合理的调岗需经单位与员工协商一致，书面形式确认，双方签字。调岗后工资待遇应保持基本不变。若未书面确认但员工已工作一个月以上，则默认同意调岗。变更后的合同内容应合法、合规，不得惩罚或侮辱员工。
法律分析
只能协商。
1.合理的调岗必须是单位与员工协商一致，并将变更的内容采取书面形式，双方签字。
2.调岗后应当保证劳动者的工资待遇与调岗前基本保持不变。
3.用人单位与劳动者未就变更岗位采取书面形式，但劳动者到调整后的工作岗位工作一个月以上的，则默认劳动者已同意变更工作岗位。
4.变更后的合同内容，要符合法律，行政法规，国家政策，不违反公序良俗
法律允许企业根据经营需要，对员工进行岗位调整，但是不是企业单方决定的，一要双方协商，否则劳动者有权拒绝调岗。二要采取书面形式。缺一不可。变更后的劳动合同内容要符合法律、行政法规，国家政策，不得带有惩罚性，侮辱性调岗。
拓展延伸
职工换岗：态度分析与应对策略
职工换岗是组织变革中常见的问题，他们的态度对于变革的成功与否至关重要。在分析职工换岗态度时，需要考虑他们对于变动的接受程度、对未知因素的恐惧以及对个人利益的关注。针对这些问题，可以采取一系列应对策略。首先，建立有效的沟通渠道，及时向职工传递变革的目的、意义和好处，增强他们的理解和支持。其次，提供适当的培训和支持，帮助职工适应新岗位的要求，减少他们的不确定感。此外，鼓励职工参与决策过程，增加他们的参与感和归属感。最后，及时反馈职工的反馈和关注，解决他们的问题和困惑，确保换岗过程的顺利进行。通过以上策略的综合应用，可以有效化解职工换岗的态度问题，促进组织变革的成功。
结语
只能协商，调岗须双方一致同意并书面确认。调岗后工资待遇基本不变。若劳动者在新岗位工作一个月以上，未采取书面形式，默认同意调岗。变更合同内容应合法、合规，不违反公序良俗。职工换岗涉及组织变革，需考虑接受程度、恐惧和个人利益。有效沟通、培训支持、参与决策和及时反馈可解决问题，促进变革成功。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。