人力资源职业规划

⼈⼒资源即⼈事，最⼴泛定义是指⼈⼒资源管理⼯作，包含六⼤模块：⼈⼒资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多⽤于公司的⼈事部门。也是公司的⼀个重要的职位。公司的⼈员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和⼈事有关。职业规划是对职业⽣涯乃⾄⼈⽣进⾏持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、⽬标设定和通道设计三个要素。

⼈⼒资源职业规划1

　　随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多⼈的⾯前，HR⼈也⼀跃进⼊了⼈们视线焦点,有越来越多的HR⼈开始关注⾃⾝的职业发展与职业⽣涯规划。

　　⼀般来说，每个⼈的职业⽣涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。⽽对于⼈⼒资源从业⼈员来说，同样地会遇到以下⼏个职业⽣涯阶段：即⼈⼒资源助理、⼈⼒资源专员、⼈⼒资源主管、⼈⼒资源经理、⼈⼒资源总监。每位⼈⼒资源⼈员谈起职业⽣涯规划来，也都是侃侃⽽谈，滔滔不绝。

　　但是⼈⼒资源从业⼈员⾃⼰的职业⽣涯规划，⼜会有多少⼈会关⼼呢？可见，⼈⼒资源从业⼈员⾃⾝做好职业⽣涯规划是相当必要的，下⾯就我个⼈的实际⼯作情况做⼀下规划：　　⼀、 个⼈⾃我评估　　1.⾃我优势分析：

　　（1） 乐观积极，稳重⾃律，勤奋进取，有责任⼼，有吃苦耐劳的精神；　　（2） 实事求是，诚实守信，有⽬标有主见，追求具体明确的事情；

　　（3） 专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能⼒和沟通适应能⼒，综合能⼒较强；　　（4） 敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受⼯作压⼒；　　（5） ⼈际⽹⼴阔，善于交谈，懂得开导⾃⼰，并以⼰推⼈；　　（6） 做事有⾃⼰的原则，强烈要求⾃⼰，让⾃我更完善。　　2.⾃我劣势分析：

　　（1） 兴趣⼴泛，但没有特专长的⼀⾯，没有注重培养；　　（2） ⾃信⼼不⾜，对失败或没有把握的事情感到紧张；

　　（3） 脾⽓有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整⾃⼰的⼼态。　　3.个⼈职业分析：

　　（1） 相应职业类型：从⾏政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做⼀名优秀的⼈⼒资源部⾼管；　　（2） 我的职业兴趣：企业性⼯作，需要具备领导能⼒，决断能⼒，并能在压⼒下独⽴⼯作；

　　（3） 我的职业认识：通过对⾃⼰的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，⽐较符合专业性与职业性的要求。

　　⼆、职业发展机会评估

　　1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—⾼层管理者。初⼊职场，我是担任的⾏政秘书⼯作，由于职位调整，从⾏政秘书转变为HR专员。那么从⼈⼒资源领域来讲，⼀般都会从“HR助理”做起，帮助处理⼀些档案整理、“四⾦”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项⽬；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”⼀般都只有在⼤型集团公司才会有，他们要配合公司战略⽬标的实施，有时甚⾄会上升到成为公司的主管。 我觉得⼯作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑⼀下，轮岗或是转部门。HR⼈员由于⽐较了解各个职位的⼯作内容，可以进⼊到公司其它的⼀些业务部门，从事⼀些管理⼯作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

　　2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：

　　（1）招聘专家。专门为企业寻找⼈才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的⼯具及⼈才能⼒测评⼯具的专家。

　　（2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。　　（3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。　　2

　　（4）绩效经理。绩效管理的核⼼作⽤使得它可以独成⼀家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精⼒和时间，更能提供独特的管理⼯具和管理经验。

　　（5）企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。

　　）成长为职业经理⼈。主要岗位有⼈事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析，HR的前景是⾮常⼴阔的，职业⽣涯的道路也是很宽的，做好了⼈的管理⼯作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻⼈参与这个职业的原因。⼀般来讲，⼀个努⼒⼯作的HR管理者⾸先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第⼀受益⼈。　　三、选择职业

　　就上述⼈⼒资源从业⼈员发展机会来看，选择⼈⼒资源作为职业⽣涯规划的职业选择是⾮常明智的。除了升迁、独⽴门户、调整岗位、考证之外，未来⼈⼒资源职业通路还是⽐较⼴泛的，当然，在⼀开始⾛上⼈⼒资源管理⼯作后，就要依据⾃⾝的能⼒特征，详细分析未来的具体成长路径，为⾃⼰制订出明确⽽清晰的职业发展计划，只有这样，才可以明确⽬标，吸收知识， 不断进步。

　　四、职业⽣涯⽬标的设定　　1.职业⽬标定位⽬的

　　（1）⽬标设定的⽬的：帮助员⼯确定短期与长期职业⽬标。这些⽬标与员⼯的期望职位、应⽤技能⽔平、⼯作设定、技能获得等其他⽅⾯紧密联系。

　　（2）⽬标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通⼯作重点、设定考评指标、与员⼯达成⼀致。　　2.职业⽬标的设定

　　（1）主体⽬标：成为⼈⼒资源部的⾼层管理⼈员—HR总监；　　（2）分解⽬标：

　　①纵向发展：即员⼯职位等级由低级到⾼级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；　　②横向发展：指在同⼀层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。　　（3）阶段⽬标（短期—长期）：

　　①适应⼯作岗位及⾓⾊的转换，深⼊接触HR专员⼯作，在实际⼯作中提⾼专业⽔平。 ⾸先要适应由⾏政秘书到HR专员的职位转变，重新确定⾃⼰的学习、⼯作⽬标和要求；其次要了解⼈⼒资源相关的专业知识，分析该专业是否适合⾃⼰，明确⽬标，有计划实施；然后要建⽴好的⼈际关系⽹，培养⾃⼰的沟通能⼒,积极参加各种活动，增加交流；最后要将所学的专业知识融⼊到HR⼯作中，争取在⼀个⽉内完成⾓⾊转变，全⾝⼼投⼊到新的岗位中。　　②确定⾃⼰的努⼒⽅向，努⼒考取资质证书，积累⼯作经验，向更⾼层晋级。

　　加强专业及相关知识的学习，争取通过⼈⼒资源专业更⾼级资格认证考试。善于在实践中摸索，深⼊了解⼈⼒资源职业性质与⼯作内容，在实际⼯作中积累招聘经验和⽤⼈知识，培养⾃⼰独特的⽤⼈理念和招聘眼光，为企业招贤纳⼠。同时，要加强上下级的交流，吸取经验和⼼得，使⾃⼰的⼯作得到肯定及赞赏。争取在⼀年内由HR专员晋升到HR主管，从中增强⾃⾝能⼒，为企业更好的服务。

　　③总结前段时间的⼯作，完成短期⽬标，制定长期⽬标。

　　对前段⼯作做出阶段性总结，客观认识⾃⼰，发现不⾜及时改进。制定出三到五年长期的⼯作⽬标，并努⼒完成实施，争取担任企业的管理层。遇挫折不灰⼼，保持乐观⼼态，相信⾃⼰会成功。　　④发掘⾃⾝优势，开拓潜能，争取更⼤进步。　　五、⾏动计划与措施的制定

　　⾸先，我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展⽬标，并保持⾼度⼀致。在不同的发展阶段，需要配合公司的发展⽬标和战略规划，制定相关的⼈才聘⽤、培训、薪酬、考核、团队建设、⽂化理念、导向等⼀系列管理及建设⽅⾯的制度和规定，⽤来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。⼯作的特殊性要求我在⼯作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战

略⽬标和意图，并且有⼒于公司的规划及蓝图的实现。

　　其次，建⽴岗前培训、设⽴⽬标、岗位适应、⼈才储备等计划，给每个员⼯以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员⼯⽬标与企业⽬标⼀体化的开端，是员⼯认识公司及其价值观、⽬标的重要步骤，是双向了解、选择的过程，是培养和规范员⼯能⼒和⾏为的重要内容，为每位员⼯尽快适应新的⼯作环境奠定基础。

　　设⽴⽬标是为了让员⼯的个⼈发展能与公司的整体发展找到结合点，企业的⽬标与⼈才的成长⽬标趋向同步，通过不断的提出适合企业发展的阶段性⽬标，同时提出与之相适应的⼈才成长阶段性⽬标，让员⼯对未来充满希望，永远保持旺盛的⼯作热情。让企业激动⼈⼼的\"愿景\"成为⾏动的持续动⼒。 我还要掌握员⼯的个⼈特长和职业兴趣，甚⾄价值观和理念，建⽴资料库并加以充分利⽤。可以通过考核员⼯在不同⼯作岗位上的成绩和表现，帮助员⼯在公司找到合适的⼯作岗位和发展机会，以其发现各类潜在的⼈才和发挥不同层次⼈才的潜⼒。

　　同时还要善于发现⼈才和推荐⼈才，为企业发展提供⼈才智⼒⽀持。要对⼈才的需求情况进⾏分析，并通过招聘、选拔、培训、强化培训等⼀系列的⼿段选择⼀些后备⼈才。与此同时，⼈才的选拔和储备，也要与企业不同的发展阶段对不同类型⼈才的需求相匹配。

　　第三，加强学习，提⾼⾃⾝素质，做好表率作⽤。我会通过不断学习，努⼒提⾼⾃⾝的语⾔表述、⽂字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识，⽤⾃⼰的实际⾏动，在⼯作中给企业员⼯起到带头和表率作⽤。 第四，要有责⼰⼼、责任⼼和公正⼼。企业⼈⼒资源部门的⼯作⼀改事业单位⼈事部门的薪酬、考核、⼈才、培训、激励等⽇常管理制度，需要根据公司的整体战略和阶段性⽬标，来制定和实施多项具体的⼈⼒资源管理制度和办法，这些⼜备受每个⼈关注，影响员⼯的切⾝利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者⼀定要出于公⼼，抛弃⾃我，考虑整体。特别是当与个⼈利益发⽣冲突时，更是要求⾃⼰要战胜⾃我因素，站在⼀切从有利于公司⽬标和战略意图的实现的⾼度来要求⾃⼰、约束⾃⼰，同时⽤⾼度的责任⼼和使命感来对待每项⼯作。

　　第五，善于总结，及时反馈。⼈⼒资源专员对我来说是⼀全新的⼯作，公司实施的每项⼈⼒资源管理制度都有⼀个完善和逐步健全的过程，要求我做个\"有⼼⼈\"，在⼯作中善于及时发现问题和存在的不⾜之处，并及时反馈信息，使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正，并能够⽇趋完善、科学合理，更有利于公司战略⽬标的实现和可持续和谐发展。　　六、评估与调整

　　1.职业⽬标，路径及其他因素评估与调整：

　　了解⾃⼰以及所在组织的情况，并逐步调整⾃⼰的职业⽅向，经过多次的职业调整和塑造，最终锁定到理想的职业⽅向。当遇到机遇时，要好好把握。在⼈⼒资源部呆过⼀段时间后，已经⼤致认识并了解了⼈⼒资源⼯作的性质与内容。对每个模块，⽐如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深⼊的接触与应⽤，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于⼈⼒资源部本⾝不像财务部那样把握财政⼤权，也不像销售部门⼀样，为企业创造明显的业绩，⽽永远处于被动、从属地位，因此，⽆论⾃⼰如何努⼒地⼲活，年底的⼯资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从⼼态上、从⾏动上调整⾃我。⽽调整的关键是把⼈⼒资源管理的重要性在企业⾥⾯突现出来。

　　因此，努⼒提升⾃我，把⼈⼒资源管理的⾓⾊与定位往⾼端⼈⼒资源模块⽅向发展，争取成为企业战略伙伴，是解决这⼀困惑、突破瓶颈、防⽌职业⽣涯危机的有效办法。也只有让企业感到⼈⼒资源部的重要作⽤，让领导意识到HR的重要作⽤，那么在企业中，才有进⼀步发展的空间。

　　2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努⼒，规划最终⼀定会得以实现。　　七、总结

　　通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施⼈⼒资源从业⼈员职业⽣涯规划不仅有利于从业⼈员⾃⾝的发展，更有利于企业战略⽬标的实现，为企业发展提供智⼒⽀持，从⽽达到双赢的⽬的，使企业屹⽴于不败之地。

⼈⼒资源职业规划2

　　学员问题：想了解关于员⼯职业⽣涯规划与企业之间的关系，职业⽣涯⽬标规划⽅式。⼈⼒资源管理与领导⼒培训师贾君新博⼠回答如下：

　　关于职业⽣涯规划与企业发展之间的关系，需要从⼏个⽅⾯来看：员⼯如何利⽤职业平台取得个⼈事业上的发展，企业怎样利⽤员⼯的合⼒实现企业的发展，是员⼯和企业共同⾯对的课题，也正是职业⽣涯规划所要解决的问题。

　　1、员⼯职业⽣涯规划，是依据公司的发展战略，充分理解企业的愿景，把个⼈发展的需求与企业发展的规划相结合，才能确定符合实际的员⼯职业⽣涯⽬标。

　　2、在职业⽣涯规划中，企业⽬标和个⼈⽬标的关系就是：企业⽬标的实现是所有员⼯部分个⼈⽬标(与企业⽬标⼀致的部分)实现之和。

　　3、个⼈发展是企业发展的基础，只有充分发挥企业内每个⼈的主观能动性，建⽴以⼈为本的职业⽣涯开发与管理的⽬标

体系，帮助员⼯实现⾃我价值，通过做好员⼯的职业⽣涯开发与管理，把企业的⼈⼒资源最⼤限度的变成⼈⼒资本，企业才能最终实现未来的愿景。

　　4、员⼯的职业⽣涯规划与管理是公司⼈才战略的核⼼内容，要把制定员⼯职业⽣涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。

　　职业⽣涯⽬标规划⽅式，⼀般可以这样来理解：

　　1、职业⽣涯⽬标规划，应从⼀⽣的发展写起，然后分别定出⼗年计划，五年、三年、⼀年计划，以及订出⼀⽉、⼀周、⼀⽇的计划。计划定好后，再从⼀⽇、⼀周、⼀⽉计划实⾏下去，直⾄实现你的⼀年⽬标、三年⽬标、五年、⼗年⽬标。　　2、定出未来发展⽬标：今⽣今世，你想⼲什么?想成为什么样的⼈?想取得什么成就?想成为哪⼀专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的⼈⽣⽬标也就确定了。

　　3、定出今后⼗年的⼤计。⼆⼗年计划太长，容易令⼈泄⽓，⼗年正合适，⽽且⼗年功夫⾜够成就⼀件⼤事。今后⼗年，你希望⾃⼰成为什么样⼦?有什么样的事业?将有多少收⼊，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的⽣活?你的家庭与健康⽔平如何?把它们仔细地想清楚，⼀条⼀条地计划好，记录在案。

　　4、定出五年计划：定出五年计划的⽬的，是将⼗年⼤计分阶段实施。并将计划进⼀步具体、详细，将⽬标进⼀步分解。　　5、定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要⽐五年计划更具体、更详细，因为计划是你的⾏动准则。

　　6、定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、⽅法与时间表。务必具体、切实可⾏。如果从现在开始制定⽬标，则应单独定出今年的计划。

　　7、下⽉计划：下⽉计划应包括下⽉计划做的⼯作，应完成的任务、质和量⽅⾯的要求，财务上收⽀，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。

　　8、下周计划：计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可⾏。⽽且每周末提前计划好下周的计划。

　　9、明⽇计划：取最重要的三件⾄五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明⽇按计划去做。可以避免\"捡了芝⿇，丢了西⽠\"

⼈⼒资源职业规划3

　　⼀般来说，相⽐销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第⼀受益⼈。HR们希望帮助员⼯做好职业规划，为企业更好地保留⼈才。然⽽，近年来，HR从业⼈员越来越多，但做好⾃⾝职业规划的⼈却不多。很多⼈只是看到了这⼀职业光鲜亮丽的表⾯，⼯作了3、5年后却发现理想与现实差距很⼤。很多⼈⼗分迷茫，对于⾃⼰的职业⽣涯发展通道并⽆清晰的规划，对⾃⼰的发展缺乏信⼼。”

　　事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因⼈⽽异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、⼈⼒资源总监，⼤多数⼈都只是普通的专员，每天应付⼤量简单乏味的⾏政事务性⼯作。他们中有相当⼀部分⼈是抱着去帮助他⼈更好地发展⽽投奔了HR领域，但现实却要HR们站在资⽅⾓度去处理问题。现实与预期落差巨⼤，企业员⼯的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员⼯制定良好的职业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。

　　最终，每天为他⼈做职业规划的HR，⾃⼰的职业发展却出现了问题。那么，⼈⼒资源HR从业者到底该如何做⾃⾝职业规划呢？：

　　1、⼈⼒资源总监CHO

　　⼈往⾼处⾛，⽔往低处流。良好的⼯作平台和丰富的⼯作经验，加之HR从业者本⾝出众的个⼈素质，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业⾼层的候选对象。许多企业HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理⼈”是他们努⼒⼯作的动⼒源泉。⽽在其他⼈眼⾥，HR丰富的与⼈打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理⼈，朝着⼈⼒资源总监的职业⽬标发展，⽽且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的⾏政副总、董事长秘书等副总级⾼层⼈物都出⾝于HR。　　2、企业培训师

　　在企业⽇益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和⽕爆，培训师已经被视为“⾦领”般的职业。但要成为培训师，进⼊门槛还是⽐较⾼的。⾸先，最好具有国外留学经历或国内名牌⼤学硕⼠以上的学历；其次，最好有着名外企或⼤型企业的⼯作经历，如做过中⾼层管理⼈员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关⼯作业绩（⽐如为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能⼒和⼝才；第五，在某⼀领域具有⾃⼰独特的见解或⾏之有效的解决⽅案（这往往是成为⾼级培训师最重要的⼀点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能⼒较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该⽅⾯能⼒

的培养。

　　3、⼈⼒资源专家

　　⼈⼒资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员⼯招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、⼈⼒资源规划、企业⽂化建设、⾼绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合⾃⼰的特长、兴趣发展成为⾃⼰的专长。不过，要成为某⼀⾏的专家就必须要做得⾜够专业。⽐如，成为以下⽅⾯的专业⼈⼠：

　　薪酬福利专家。薪酬在企业的作⽤不可忽视，⼈⼒资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家⼀定能有所发展。绩效经理。绩效管理的核⼼作⽤使得它可以独成⼀家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精⼒和时间，更能提供独特的管理⼯具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这⽅⾯的专家。HR从业者完全可以依据⾃⼰所处层次和所擅长的寻找最佳位置。　　4、⼈⼒资源顾问

　　随着国内管理咨询⾏业的迅速发展，HR⼈员发展也出现了另外⼀条路⼦，就是当HR管理者在积累了⼀定的经验之后，凭借⾃⼰的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询⼯作，成为外部的⼈⼒资源顾问。以企业⼯作经验为依托，咨询会更有底⽓，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询⼯作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有⾃⼰的⼀套良好的可操作的解决办法。同时，最好有着名公司的⼯作背景和较⾼的学历。　　5、职业规划师

　　当我们求职就业不如意、职业发展不满意时、遭遇各类职业困惑时，就需要到专业机构寻求职业规划师的帮助，扫清职业⽣涯发展中的各种障碍，⾛出困局，使职业⽣涯发展越来越好。近年来⼈们对职业规划、⽣涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的⼈事管理中积累了丰富的招聘经验和⽤⼈知识，培养⾃⼰的独特⽤⼈理念和招聘眼光，⾛出去的⼀个出路就是⽴⾜于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼任职业规划专家。