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盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人
XXXX （集团）有限责任公司 “十三五 ”人才发展规划
（2016— 2020 年）
为推进《 XXXX （集团）有限责任公司十三五发展规划》 提出的人才强企战略实施， 为集团公司 “十三五 ”战略目标实现 提供强有力的人才支持，特编制《集团公司 “十三五 ”人才发展 规划（ 2016— 2020年）》。
一、人才发展现状
截止 2015 年底，集团公司共有正式员工 17421 人，员工 平均年龄 31.38 岁，其中男员工 12163 人，占比 69.8% ；女员 工
5258 人，占比 30.2% ；少数民族员工 3266 人，占比 18.74% 。
本科以上学历 1967 人， 占员工总数的 11.29%；大专学历 4153 人，占员工总数的 23.84% 。
三支队伍占比情况
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管理人员队伍现状
注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员 120人，子公司级管理人员 551
人， 其中女性 82人，少数民族 39人， 80后管理人员（ 35岁以下） 238人。
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技术人才队伍各层级占比情况
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注：集团公司现聘用高级技术人员 3 人，副高级 12 人，主任级 37 人，副主
注：集团公司现有高级技师 7 人，技师 50 人，高级工 197 人，中级工
1485 人，初级工 1818 人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的 1.74%
二、 “十二五 ”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。 “十二五 ”期间，在集团公司党委 的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮 大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集 团公司的三支人才队伍的总量不断增大， 高端人才领军人才不 断增多，人才的年龄、知识、专业
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结构进一步优化，各类人才 在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改 造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的 人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来 越重要的作用。
人才培养、引进、使用机制不断完善。 集团公司加快各类 人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的 开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、 科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活 力，人才发展环境持续改善。在 “十二五 ”期间，建立了集团公 司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室 1 个， 自治区级技能大师工作室 1个。集团公司有 1 人获得政府特殊 津贴， 1人获得自治区有突出优秀专家， 32 人入选自治区级以 上各类人才选拔培养工程。
人才规范化建设取得明显成效。 2011 年，集团公司根据 国家职业标准，结合企业生产工艺设备情况，组织
228 位相关
技术技能人员，制定了 16 个职业（工种）的职业标准培训教 材，填补了化工行业职业标准培训资料的空白。积极推动企业 技能人才培养同国家技能人才鉴定工作接轨， 规范公司职业技 能鉴定工作，全面推行职业资格证书制度，
2011 年 11 月经自
治区职业技能鉴定中心批准集团公司成立了 29 个职业， 56 个 工种的职业技能鉴定中心和鉴定站，填补了氯碱行业、 PVC 行业在自治区职业鉴定工作的空白。 通过职业技能鉴定工作的 推进，公司技能人员的水平得到了很大的提升。
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人才发展投入进一步加大。 “十二五 ”期间，集团公司高度 重视企业各类人才发展和开发投入， 积极争取国家人才资金政 策支持。 截止 2015 年，集团公司积极争取国家社保补贴 5349.9 万元，其中单位部分 3990.81 万元，个人享受 1356.09 万元。 技能培训、鉴定补贴 137.01 万元： 重点工种培训补贴 29.59 万 元；初、中级技能培训补贴 14.02 万元；托克逊少数民族培训 班补贴
31 万元；高技能人才培训补贴 62.4 万元。
“十二五 ”期间，集团公司在人才队伍建设方面取得了显著 成绩，但是现有人才队伍状况还不完全适应集团公司长远发展 和 “十三五 ”规划战略实施的需要，主要表现在：
一是人才种类
单一。 公司生产管理型和生产技术型人才居多，如氯碱行业作 为龙头企业，公司技术人员领军人才少。集团公司将进入的纺 织、石油化工等行业缺乏人才储备。 二是人才队伍结构还不合 理。 集团公司近十年处于快速发展阶段，人才断层仍然存在。 华泰、阜康工业园是在三年左右建成的，员工是在两到三年间 集中招聘的，以大中专院校学生为主。公司现在 工占公司员工总数的
25— 35 岁员
% ，没有形成合理的梯次结构。 三是
创新高端人才还比较缺乏。 集团公司处于快速发展时期，发展 领域不断拓展，各种领军人才、高层次人才总量短缺，人才整 体素质尚待提高，制约了企业的发展。
三、指导思想、基本原则 一）指导思想
以党的十八大、十八届三中、四中、五中全会和自治区党 委
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八届十全委（扩大）会议精神为指导，坚持党管人才原则， 按照集团公司 “十三五 ”发展规划和人才强企战略， 遵循企业发 展规律和人才成长规律，围绕 “一主两翼、三环联动 ”的两大战 略定位，以提高经营管理人才、专业技术人才、技能人才三支 队伍能力素质为核心，以培养、引进、用好高端紧缺人才为重 点，不断创新人才体制机制、调整人才结构、加大人才开发投 入、优化人才发展环境，为实现集团公司第三次腾飞、挺进世 界500强，提供坚强的人才保障和智力支持。 （二）基本原则
—— 突出前瞻性。 牢固树立 “人才资源是第一资源 ”的理 念，与集团公司 “十三五 ”规划相配套，保持人才规划与产业规 划的一致性， 着重培养造就一批创新能力突出的高层次领军人 才和高素质的生产一线专业技术、技能人才队伍。
—— 突出重点领域。 适应集团公司快速发展的需要，引进 金融、贸易、全产业链经营和新涉足产业领域的高端人才，促 进形成 “一主两翼、三环联动 ”的产业格局，着力解决高层次人 才缺乏、各板块人才队伍发展不平衡等问题。
—— 突出创新性。 围绕用好用活人才， 创新人才发展理念， 改革完善体制机制，拓展人才引进渠道，加大引进国内外优秀 人才的力度，改革原有薪酬体系，在人才政策和用人机制创新 方面有所突破。
—— 突出实用性。 把促进发展作为人才工作的根本出发点 和落脚点。紧紧围绕企业战略目标，明确企业人才队伍建设的
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目标任务、工作重点和重要举措，大力开发培养企业急需的各 类人才，推进企业科学发展。
四、发展目标
围绕集团公司 “十三五 ”规划 “一主两翼、三环联动 ”的两大 战略定位要求，培养和造就数量充足、结构优化、布局合理、 素质优良的各类人才队伍。根据氯碱主业做到世界第一，石油 化工、纺织粘胶一体化 “两翼齐飞 ”；以实体经济为根基，金融 产业为支撑，资本运作为动力，产业、资本、金融 “三环联动 ” 的产业布局，到 2020 年，集团公司总人数达到 25000 人。其 中，管理人员占比不高于 4% ，技术人才占比不低于 16%，技 能队伍占比不超过 80% ，高技能人才在技能队伍中占比达到 10% ，少数民族员工占比逐步达到
25%。
（一）经营管理人才队伍建设目标 围绕集团公司的战略布局，着力培养具有战略思维、创新 精神和市场开拓能力， 能够带领企业创新发展的优秀企业家和 精通战略规划、资本运作、国际贸易、人力资源管理、财会法 律等专业知识的优秀企业经营管理人才。到 2020 年，集团公 司管理人才数量占员工总数比例不高于
4% ，少数民族管理人 10% ），女性管理人
才在管理人才总数中的占比翻一番（达到
才占比达到管理人才总数的 15% ，35 岁以下管理人才占比不 低于管理人才总数的 50% ，储备管理人才达到各级管理人才数 量的 2 倍。根据集团公司 “一主两翼 ”的产业布局要求， 到 2020 年，各级管理人才（子公司中层以上）总数不超过
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1000 人。
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其中： 氯碱主业不超过 410 人，纺织、粘胶板块不超过 260 人， 石油化工、煤化工板块不超过 180 人；健康产业、金融领域、 贸易领域、全产业链经营领域总共不超过 150 人。
（二）技术人才队伍建设目标 围绕集团公司重点产业发展方向， 推进产业人才素质大幅 度提高，实现各公司发展所需各类专业技术人才的全面发展。 到 2020年，技术人才数量占员工总数比例不低于
16% ；树立集
团公司在氯碱、电石、粘胶、纺纱等行业和领域的技术领军人 才，引进一批企业紧缺的金融、贸易、纺织、健康产业等领域 的高层次技术人才。其中，领军人才及技术骨干占技术人员总 数的
10% 。
1、产业人才队伍建设。 氯碱主业（含氯碱、电石、热电等专
业） ：立足现状，发 挥优势，内部培养提升；建立行业专家库，选拔树立 20 名技 术领军人才，培养 200 名技术青年骨干人才。
两翼之纺织、粘胶纤维板块：内部培养为主、行业引进为 辅，选拔和储备技术人才 900 人；选拔树立 10 名技术领军人 才，培养 100 名技术青年骨干人才。
两翼之石油化工、煤化工板块：石油化工板块，引进和储 备技术人才 1750 人；煤化工引进和储备技术人才 300 人。
研发类技术人员：为加快 PVC 应用领域拓展和差别化粘 胶纤维生产步伐， “十三五 ”期间，研发人员占技术人员总数的 比例由现在的 2%提升到 3% ，具有博士以上学历的研发人员占 研发人员总数 40% ，引进一批国内外具有研究成果的高层次技 术人才。
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健康产业：引进和储备水产养殖、种植、畜牧、生态养老 休闲等专业技术人才约 80 人。
2、金融、贸易人才队伍建设。 金融领域：引进和储备银行、
证券、融资租赁、信托等专 业的高端技术人才约 90 人。
贸易领域：引进和培养市场营销、国际贸易、运营管理、 风险防控等专业技术人才约 50 人。
全产业链经营领域：引进和培养现代物流、供应链管理、 大数据、平台管理等专业技术人才约 100 人。
（三）高技能人才队伍建设目标 围绕集团公司的产业布局和产品结构调整，培养、引进能 够有效推动企业工艺改造、 技术革新和重大项目实施的技术技 能型、复合技能型等领军型高技能人才。每年培养高级工、技 师、高级技师等实用技能人才 350 名以上，到 2020 年，高技 能人才数量占技能人员总数的 10% 以上。建成各专业（工种） 技能大师工作室 30 个。每年培养高级工以上技能人才 350 名 以上，到 2020 年，集团公司高技能人才总数达到 2000 人以上。
五、人才队伍建设重点任务
（一）统筹战略布局培养人才。 通过用好现有人才、引进 急需人才、 培养年轻人才、 储备核心人才， 优化现有人才结构， 建立人才储备梯队， 为集团公司 “十三五 ”规划实施配置一支高 素质人才队伍。为实现经营管理、专业技术、技能操作三支队 伍和各板块人才队伍协调发展， 人才队伍整体素质明显提升的 目标，各板块在 “十三五 ”期间，形成较为明显的人才优势：氯 碱板块，建
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成全国氯碱、电石、热电领域一流的人才队伍；纺 织板块，达到疆内人才领先；金融、贸易、全产业链经营等领 域，形成明显的人才竞争优势； 煤化工、 石油化工、 健康产业， 匹配可起到牵头作用的行业高端人才。 经营管理人才要有一定 比例的跨区域、跨行业轮岗培养和发展。同时，重视企业党群 工作者队伍建设，培养既懂党务政工、又熟悉生产经营管理的 复合型人才。
（二）围绕产业布局培养人才。 按照集团公司 “一主两翼 ” 的产业布局，突出引进和培养新涉足产业管理、技术人才。
1、氯碱主业人才发展应立足现状、内部提升，逐步建立 公司
在行业的专家人才地位。
2、粘胶纺织一体化和石油化工产业，按照与氯碱主业 “两
翼齐飞 ”的产业定位，其人才发展布局作为产业人才发展的重 点。随着粘胶纤维和纺纱产能规模的不断扩大，该板块应立足 现状，培养和引进行业内高端人才，为纤维产品差别化、多样 化以及差别化粘胶纤维研发中心的运作储备高端的技术人才 和管理人才。
3、石油化工板块，利用国内、疆内成熟的石油化工产业 发展
优势，为石油化工油品加工 内高端技术管理人才。
—PX —PTA 的发展引进行业
4、为发展以博斯腾湖野生鱼、生态牛羊养殖为基础的健 康食
品业， 以及在后峡、 丰收电厂或中心城区发展健康养老业， 按照外聘和返聘的方式，引进行业内的高端人才。
（三）着眼长远发培养人才。 围绕集团公司 “十三五 ”期间， 大力发展金融、贸易和全产业链经营等业务的需要，突出引进 和
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培养资本运作、金融、贸易、产业链管理领域高层次人才， 建立服务产业、资本、金融 “三环联动 ”的人才新格局。以香港 公司和霍尔果斯融资租赁公司为平台，积极取得银行、证券、 保险、信托等金融资质，引进人才，发展金融产业；探索实行 实体经济 +互联网的运作模式，引进培养互联网高端人才。利 用上海、香港等金融中心、人才中心的优势，为金融人才提供 全方位的服务。以
XX 物产为平台，以贸易金融为支撑点，开 展产业贸易，人才配备
以外部引进为主，内部培养为辅。以蓝 天物流为平台，发展现代物流和全供应链管理，为适应采购、 销售、物流等全产业链经营需要，在大力培养和引进人才的同 时，以 3 年时间为周期， 实现采购从业人员不低于 50%的轮岗 和调整。
六、具体措施
（一）大力开展各类人才培训。 一是 与区内外各高校、科 研机构开展合作，针对各类人才职业发展和工作需要，以专项 培训、综合培训、专题研修等多种形式，分类组织开展人才理 念更新、 知识更新拓展、 实践能力提升、 团队合作、 技术适应、 创新创业等能力提升训练，提升岗位适应、职业发展能力。利 用援疆省市人才培养的优势资源，采取双向挂职、 “走出去 ”和 “请进来 ”培训的方式，为企业培养紧缺专业人才。 二是 积极争 取纳入自治区优秀企业家培养、 自治区优秀企业经营管理人才 和自治区少数民族骨干人才培养工程选拔计划， 以全面提升企 业经营管理人才思想政治素质、管理能力、业务知识水平为目 标，开展不同层次管理人员培训。争取培养 10 名自治区优秀 企业家，
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20 名自治区优秀企业经营管理人才 。三是 根据集团 公司管理人员
现状，制定有针对性培训方案，从管理心理学、 组织变革、危机管理、品牌建设、领导力、领导艺术、专业管 理等多维度设计课程。到 2020 年，公司现有各级管理人员每 人每年接受培训不少于
90 课时，外送培训人数约达到管理干 部总人数的 50% 。
（二）搭建技能人才培养平台。 一是 实施职工技能提升培 训工程。依托 XX 大学（ XX 职业技能培训学校）和各公司、园 区的培训基地，完善内部培训培养制度，整合利用现有各类职 业教育培训资源， 大力开展技能人员的技能培训和职业技能鉴 定工作。大力开展技能提升培训和新材料、新技术、新工艺培 训，提高技能人才培养的针对性和适用性。每年培养高级工以 上技能人才
350 名以上，到 2020年，集团公司高技能人才总数 达到 2000人
以上。 二是 实施 XX 技能大师工作室计划。到 2020 年，在氯碱、电石、热电和粘胶、纺织等产业板块建成一批技 能大师工作室，发挥技能大师在技术攻关、技艺传承、技能推 广等方面的引领作用。制定《集团公司技能大师工作室管理办 法》，依托技能大师工作室，开展培训、研修、攻关、交流等 活动。 三是 积极组织参加自治区、行业或企业、院校等不同层 次和类型的职业技能竞赛活动。 同时积极选拔优秀高技能人才 参加国际技能大赛、组队参加国家技能竞赛，使更多高技能人 才脱颖而出。 广泛开展企业内部的各种形式的职业技能竞赛和 岗位练兵活动。
（三）建立各类人才成长的实践基地。 一是 采取理论培训 与实践锻炼相结合的方式， 每年选送优秀经营管理人才到国家 和自
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治区有关培训机构、援疆省市、大企业大集团、区内外知 名院校， 进行多岗位锻炼。 注重选派政治素质好、 文化水平高、 有培养前途的优秀少数民族经营管理人才到区内外知名企业 挂职锻炼，到知名院校学习培训。 二是 依托高等院校、科研院 所、大型企业等现有教育培训机构和各类专业技术人员继续教 育基地、职业教育培训机构、公共职业技能实训基地和高技能 人才培训基地，开展技能人才研修提升培训、技能人才评价、 职业技能竞赛、技能人才成果交流等活动。 三是 在公司比较成 熟的氯碱、电石、热电和粘胶纤维、纺织等产业板块推行 XX 技术领军人才和青年技术骨干人才培养计划。 技术领军人才作 为该专业的技术带头人，带动技术提升、难题攻克。 四是 选拔 综合素质好、 经营业绩突出、 发展潜力大的优秀经营管理人才， 及时放到集团公司新开拓的经营领域、 高新企业以及生产经营 困难企业、重大项目建设等关键岗位上担当重任，使其在艰苦 复杂环境中磨练成长、提高能力。
（四）大力引进各类紧缺人才。 一是 实施紧缺人才引进计 划。扩大选人用人视野，通过市场化选聘、竞争上岗、公开招 聘等方式选拔高级经营管理者、中层及以下经营管理人才。引 进一批紧缺的金融、贸易、互联网、全产业链经营领域的高级 管理人才。利用北京公司和上海公司的优势开展招聘。 二是 紧 紧围绕公司发展重点领域和行业，充分利用自治区 “柔性人才 引进项目 ”、 “高层次人才引进计划 ”、 “紧缺人才引进工程 ”等 政策，采取全职引进、柔性引进或依据重大工程、科研项目急 需引进等形式，有
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计划地引进一批高层次专业技术人才。在研 发工作人员引进方面， 灵活采取进驻博士后工作站、 科研合作、 技术入股、讲学等多种形式，引进高层次专业技术人才来公司 服务。 三是 建立与项目相结合的高技能人才引进机制，在项目 招商引资中加大引进符合企业产业发展方向、行业紧缺、企业 急需的高技能人才的力度。
（五）加强各类人才的创新能力建设。 一是 实施创新人才 培养计划，以集团公司的博士后工作站、工程技术研究中心、 工业园区为载体，创新培养模式，大力推进创新团队建设，鼓 励专业技术人才、高技能人才开展创新活动，引导技术人才在 创新活动中创造新技术、打造新模式。 二是 依托国家和自治区 重大工程项目、天山英才工程、青年科技创新人才培养工程等 平台，围绕集团公司重点发展领域和项目，培养一批各领域的 领军人才和后备科技骨干人才。 三是 以集团公司急需紧缺和骨 干专业技术人才职业发展能力和新产品开发为重点，以新技 术、新方法为主要内容，在氯碱化工、煤化工、粘胶纺织等领 域，通过实施急需紧缺人才培养培训、岗位培训等项目，开展 培养培训工作和知识更新教育。
（六）建立各类人才发展的长效机制。 一是 强化人才有效 激励。大力表彰奖励为企业发展做出突出贡献的优秀人才，不 断提升人才经济待遇。探索建立以考核评价结果为基础，岗位 职责和工作业绩相挂钩、 短期激励和长期激励相衔接的企业人 才激励机制，为各类人才办实事，妥善解决好他们在工作、生 活方面的突
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出问题。 二是 建立各类人才储备机制。实施人才储 备库动态管理，每年要根据储备人员考核情况，调整各级储备 库。在已成熟的氯碱、纺织、电力板块建立管理人才储备库， 制定《管理人才储备库管理办法》 ，将管理人才储备工作制度 化、常规化。及时掌握国内同行业人才基础情况，引进一批有 工作经验中级技术人员。加强企业内部培养，通过招聘、岗位 培养等形式，培养一批基层技术人才。到
2020 年，为金融、贸
易、全产业链经营、纺织、健康产业、石油化工、煤化工板块 储备培养一批具有中级职称以上技术人员。 三是 建立科学的企 业薪酬制度，根据不同层次经营管理人才的职责、风险和实际 贡献， 结合企业经济效益， 合理确定薪酬水平。 提高关键岗位、 急需紧缺人才的薪酬水平。鼓励员工参与公司新产品、新技术 的开发，并给予奖励。鼓励专业技术人才向一线流动，在岗位 等级、待遇等方面实行政策倾斜。
（七）建立科学的人才评价和发展机制。 一是 加强对人才 的考核，分层次、分类别对各类人才和入库储备人才基础素质、 综合能力和业绩情况进行综合考核，考核结果作为提拔任用、 培训培养的依据。 二是 以岗位为基础，构建科学合理的基层人 才岗位发展通道，引导人才实现职业发展，为各类基层人才提 供在本职岗位发展进步的职业台阶。 三是 以职业能力和工作业 绩为导向，结合生产、技能岗位要求，建立科学的人才评价机 制。强化经营管理人才的绩效考核，突出岗位特点，关注经营 业绩，看重实际能力，增强考核测评的针对性
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和科学性。 七、组织实施
（一）加强组织领导。 坚持党管人才的原则，在集团公司 党委的领导下，人力资源部牵头负责人才规划的组织实施，制 定各项目标任务的分解落实方案，层层分解目标任务，明确责 任单位部门和责任人， 抓好人才队伍发展规划实施的统筹协调 和贯彻落实工作。 各子公司、 分公司和各部室要按照人才规划， 结合本单位实际制定重点任务、 人才政策和机制建设的落实方 案，努力形成各公司、 各部门各司其职、 密切配合、 协调高效、 整体推进的人才发展工作运行机制。
（二）实施人才规划动态管理。 动态修订人才规划，建立 人才规划实施情况的监测、评估、考核机制，定期检查重点任 务和人才工程的推进情况。建立对各公司、各部门的人才培养 的考核办法，把推动规划实施作为考核的重要内容，将规划实 施效果与单位绩效评估、干部业绩考核相结合，切实加强对规 划实施情况的跟踪检查、适时指导，形成规划实施的动态调整 机制，确保规划的落实。建立集团公司人才信息系统和人才信 息交流平台，做好调查统计、需求预测、成果共享、技能展示 等工作，促进人才管理信息化、科学化。建立和完善各类人才 业绩档案，强化全员绩效管理。
（三）营造良好的人才发展氛围。 通过各类媒体、集团公 司网站、招聘平台、内部刊物等平台大力宣传 “十三五 ”人才发 展目标、重点任务和具体措施，及时宣传人才战略实施中的典 型经
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验、做法和成效，宣传公司各类人才的典型事迹，形成全 集团公司关心、支持人才发展的良好氛围。鼓励各公司进一步 加大人才发展经费投入，进一步提高人才的地位，努力营造支 持创业、激励创新、褒奖成功、宽容失败的良好氛围。
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