管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和发展起来的，并随着社会经济的发展而发展。系统化的管理思想，一直到十九世纪末二十世纪初，才随着生产力的高度发展和科学技术的进步，在西方形成并蓬勃发展起来。
第一节 西方早期管理思想
❖背景
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世纪后期，为解决产业革命所带来管理上的一系列难题，很多人从各种角度对管理
进行了一些理论研究。早期管理思想就是伴随着工厂制度的出现而形成的。
❖特点
管理的重点是解决分工与协作问题 经验管理
资本家直接担任管理者
❖基本观点
管理的有效性取决于管理者个人的素质 靠经验的积累提升管理水平
❖代表人物
1.亚当•斯密（Adam Smith,1723-1790）
§英国古典政治经济学派创始人之一 §代表作：《国富论》（1776） §主要贡献：
劳动分工理论：劳动分工可以提高劳动生产率。
“经济人”的观点：人们在经济活动中追求的是个人利益，但社会上的每个人的利益又总是要受到他人利益的制约，这就迫使每个人都必须要顾及他人的利益，由此产生了公共利益和社会利益，因此，社会利益是以个人利益为基础的。
2.罗伯特•欧文（Robert Owen,1771-1858）
英国空想社会主义者（乌托邦），最早注意到企业内部人的因素的重要性 ，被誉为人事管理的先驱者、“人事管理之父”。
改革试验：减少工作时间，提供免费午餐，改善劳动条件和居住条件, 不雇用童工等。 观点：工厂在生产中要重视人的因素，善待员工，提高员工素质是企业的最佳投资，能够增加企业主利润。
第二节 西方近代管理思想
❖背景
19世纪末、20世纪初，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，生产社会化程度也日益提高。传统的管理思想和方法已经不能适应发展的趋势。另外，由于劳资矛盾恶化，工人普遍存在着出工不出力的现象。如何提高劳动生产率就成为资本家、管理人员、工程技术人员普遍关注的焦点。科学管理就在这种背景下应运而生。 1 科学管理思想
❖特点
管理研究的重点是如何提高效率 管理工作逐渐成为一种专门的职业 科学管理代替单纯的经验管理
强调物质因素的作用而忽视了人的社会性
❖基本观点
管理的有效性不仅仅取决于管理者个人的经验，更重要地是要依据科学的方法来管理活动和组织。
❖代表人物：泰勒、法约尔、韦伯
代表性的管理理论（古典管理理论）
1 泰罗——科学管理理论
Frederick W. Taylor（1856-1915）简介： 1875年因眼疾终止大学学业进入费城一小机械厂当学徒工， 1878—1897，费城米德瓦尔钢铁厂，从普通职员到总工程师， 1898—1901，在伯利恒钢铁公司从事管理研究
1901年后，主要从事咨询、写作并演讲宣传其管理思想—“科学管理”（即“泰罗制”） 1911年发表其代表作《科学管理原理》,被称为“科学管理之父”
泰罗的实验
搬运生铁试验：挑选工人并进行训练，改进操作方法，结果使搬运量提高3倍。 铁锹试验：研究铁锹的负载、形状、规格，并对动作进行研究，得出每锹的理想重量是 21磅，并推算一个“一流工人”每天应完成的工作量。结果，铲掘工作效率大大提高。
金属切削试验：试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢,并取得了各种机床适当的转速和进刀量,以及切削用量标准等资料,并研究出每个金属切削工人工作日的合适工作量,并给工人制定了一套工作量标准。
磨洋工问题（soldiering）
泰罗在实验中发现，许多工人在工作中往往表现出“故意偷懒”、“磨洋工”，工作效率很低,主要原因：
无意的磨洋工：天生懒惰
有意的磨洋工：多劳不能多得；认为加快工作会使其他工人失业或自己被解雇。因此，研究的注重点放在提高工人的工作效率上。
泰罗在大量实践的基础上，吸收前人的经验，撰写了许多论著，如1895年的《计件工资制度》、1903年的《车间管理》、1911年的《科学管理原理》，系统地阐述了他的管理思想与管理理论 。
泰罗科学管理理论的主要内容：
•工作定额原理: “合理日工作量”
•科学地选择和培训工人：“第一流的工人”
•标准化原理：标准化的操作方法、工具、机器、材料、环境
•实行差别计件工资制：完不成定额，即以正常工资的80%付酬，超过定额，则全部以正常工资的125%付酬，刺激工人提高工作效率。
•把计划职能与执行职能分开:把计划职能从工人的工作中分离出来，由专业的计划部门去做，工人只负责操作
•在管理上实行“例外原则”:高级管理人员要把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外重大事项的决策权和监督控制权
科学管理的核心：通过科学的方法来提高劳动生产率，而不是凭工人自己的经验 泰罗科学管理的贡献：
a. 第一次使管理由经验上升到科学； b. 讲求效率的优化思想； c. 调查研究的科学方法。 泰罗科学管理的局限性：
a.认为人是单纯追求金钱的“经济人”；
b.偏重于物质技术因素，而忽略人及社会因素；
c.重视局部（具体）的工作效率的提高，而未解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
2 法约尔——一般管理理论
(Henri Fayol,1841---1925)简介：
1860年矿业学院毕业，1888年出任法国康门塔里-福尔香博（Comentry Fourchambault)矿业公司总经理
1918年，辞去总经理，开设“管理研究所”。 代表作是《工业管理和一般管理》，是一般管理理论形成的标志，被誉为“现代经营管理之父” 与泰勒的区别
两者的背景、经历、研究的视角不同。泰勒以工人的身份进厂，研究的是车间层面的管理；法约尔作为公司高层领导，研究的是所有管理者的活动，其理论适用于所有组织。
法约尔一般管理理论的主要内容：
➢经营和管理是两个不同的概念
ü任何企业有六种基本活动：技术、商业、财务、安全、会计、管理，管理活动是核心
ü下属人员要具有职业能力，较上层人员要具有管理能力
➢管理职能具有五大要素：计划、组织、指挥、协调、控制 ➢管理人员应遵守14条原则：分工、职权与职责、纪律等。 3 韦伯——行政组织理论
Max Weber （1864-1920）简介：
德国著名社会学家，曾任教授、政府顾问、编辑和作家等；
在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，提出了所谓的“理想行政组织体系”；
代表作《社会组织与经济组织》，被誉为“组织理论之父”。
理论背景：反对靠传统的自觉（封建制）和裙带关系（世袭制）建立的行政管理
韦伯的主要管理思想： ▪权力论
传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来； 超凡权力（Charisma Authority）：源于别人的崇拜与追随； 法定权力（Legal Authority）：理性--法律规定的权力。
韦伯认为，只有外在于个人的、科学合理的法定权力才能作为行政组织体系的基础 。
理想的行政组织体系
➢所谓的理想的行政组织体系是指不凭家族地位、人事关系、个人感情等来组织，而是按照严密的行政组织、严格的规章制度来组成管理机构。所谓的“理想”，是指这种组织体系并不是最合乎需要的，而是组织的“纯粹的”形态。
➢理想的行政组织体系的特点：
劳动分工：明确各职位的权力和义务，并以制度化；人员按职业专业化进行分工； 权力等级 ：各职位按照等级来组织，下级受上级的监控，形成明确的等级链，以制度形式巩固下来；
规范录用：人员的任用要完全根据职务的要求，通过正式考试和教育训练来实现； 正式的规章制度：制定明确的规章制度以规范管理者和员工的行为，以确保统一性；
非人格化：人员间以理性准则为指导，不受个人情感影响，原则上所有人服从制度而非个人；
管理职业化：管理是职业，管理者有固定的报酬和升迁制度，是一种职业管理人员。 评价
韦伯的研究对象主要是正式组织，是对泰勒、法约尔理论的补充； 他强调规则、制度、能力，是理性化合理化精神的体现；
个人与权利相分离，有利于杜绝人权合一、任人唯亲、人浮于事等现象，以提高工作效率；
适应了工业革命以来大型企业组织的管理需要。
2 行为管理思想
❖背景
科学管理思想强调科学性、精密性，却忽视了人的因素，把工人当作生产中的机器，引起工人不满。一些学者感到单纯运用科学管理方法已很难适应新的形势，迫切需要有新的管理理论和方法来进一步调动工人的积极性，从而提高劳动生产率。在这种情况下，一种把人类学、社会学和心理学等运用于企业管理的新理论----行为科学，便很快诞生了。行为管理思想也被称为“人本管理思想”或“人力资源方法”。 行为科学
▪定义：研究人在生产中的行为规律以及产生行为的原因的一门综合性的边缘学科。
▪研究目的：根据行为规律，掌握和控制人的行为，以便调节企业中的人际关系，提高生产效率 。
▪研究内容：主要包括人的本性和需求，人的行为与动机，尤其是生产过程中的人际关系等。
▪行为科学的研究基本可分为两个时期：
前期：从霍桑实验开始（称为“人际关系学说” ）
后期：从1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出“行为科学”这一概念开始
梅奥的霍桑试验和人际关系学说 ▪霍桑实验
由美国国家研究委员会组织，在美国西方电器公司属下的霍桑工厂进行的长达8年（1924-1932）的一项实验
实验的最初目的是探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响
分为四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和接线板接线工作试验，其中，梅奥领导并参与了后三项实验。 四个试验
1.工场照明试验（1924-1927）
研究目的：照明度的变化对生产效率的影响
结论：两者几乎没有关系
2.继电器装配室试验（1927.8—1928) 研究目的：工作条件的变动对生产率的影响 结论:除了管理方式外,其它因素影响不大 3.大规模访谈(1928—1931)
结论:影响生产效率最重要的因素是工作中发展起来的人际关系，每位员工的工作效率还受他人的影响
4.接线板接线工作室试验(1931—1932)
计件工资制
结论:除了正式组织外,还存在非正式组织,并对员工的行为有较强的约束力。 实验结论：
工人生产效率高低不完全取决于物质条件的变化，而是同人的心理因素有关，同个人在集体中的融洽性和安全感有关，即人际关系对生产效率有着直接的影响。
梅奥根据“霍桑实验”结果，1933年发表了《工业文明的人群问题》，正式提出了人际关系学说。 ▪梅奥人际关系学说
工人是“社会人”,而不是 “经济人”； 不单纯追求金钱，还有社会、心理方面的需求 企业中存在着“非正式组织”；
“非正式组织”与“正式组织”是一个事物的两个方面，是相互依存的，两者对提高劳动生产率都起着重要作用。
新的领导能力在于提高职工的满足度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率
提高生产效率的主要途径是提高工人的满意度。 评价：
人际关系学说的出现，开辟了管理和管理理论的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。同时，人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。 2.后期行为科学理论
行为科学在后期的发展主要集中在四个领域： 第一，关于人的需要、动机和激励问题 a. 马斯洛的“需求层次理论”
b. 赫茨伯格的“双因素理论” c. 斯金纳的“强化理论”
d. 弗鲁姆的“期望机率模式理论”等 第二，关于企业管理中的人性问题
a. 麦格雷戈的“X理论——Y理论”； b. 阿吉里斯的“不成熟——成熟理论”等 第三，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 卢因的“团体力学理论”
第四，企业中的领导方式和领导行为问题
布莱克和莫顿的“管理方格理论”
麦格雷戈的X—Y理论
（The Human Side of Enterprise）
麦克雷戈认为领导者对被领导者人性的看法不同，往往在领导行为和方式上也有不同的选择。1957年，他首次提出了X理论和Y理论。 ➢X理论----关于经济人假设
员工通常是懒惰的，会尽量逃避工作
要采取强制或惩罚的办法，迫使他们努力工作
多数员工没有雄心大志，不愿负责任，而甘愿受别人的领导 员工是经济人，他们的工作动机就是为获取报酬。 个人与组织的目标总是相矛盾的 ▪管理特征：
制定严厉的规章制度 用金钱来提高员工积极性 对消极怠工者严厉惩罚
➢Y理论----关于社会人假设
员工并非天生就懒惰的，而是要看环境而定
没有人喜欢外来控制和惩罚，而是希望实现自我管理和自我控制 正常情况下，员工不仅能而且愿意承担责任
人不是经济人而是社会人，人和组织的目标经常是一致的 ▪管理特征：
创造使员工发挥聪明智慧的环境 管理者是辅导者、训练者
给员工更多的信任，实行员工的自我管理、自我控制
第三节 现代管理理论---管理理论丛林
二战结束后，管理领域出现了百花齐放、百家争鸣的局面，1961年12月，美国管理学家孔茨发表《管理理论的丛林》，指出系统的管理理论研究始于40年代，到60年代初各种管理理论和管理学派已成为盘根错节的一片丛林。 孔茨指出的所谓丛林是指当时的6个管理学流派：
§管理过程学派 §经验学派 §人类行为学派 §社会系统学派 §决策理论学派 §数学学派
孔茨的“丛林论”引起了管理理论界广泛的讨论，但当19年过后孔茨回过头去看他所关注的丛林时，发现这片丛林并未减少，而是更加根繁叶茂。于是，在1980年，他发表《再论管理理论的丛林》，试图对其进行梳理。
在《再论管理理论丛林》一文中，孔茨列出了当时管理理论的11个主要的学派，并对其进行了简要的评价。
孔茨所列出的11个学派是： 经验学派
人际关系学派 群体行为学派
社会协作系统学派 社会技术系统学派 决策理论学派 系统学派
数学（或管理科学）学派 权变理论学派 经理角色学派 管理过程学派 一、管理科学学派
定量管理思想（量化/技术管理）
主要观点：有效管理的关键在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率与效益。
核心内容：把数学、统计学和计算机用于管理决策和提高组织效率。 特点：
力求减少决策中的个人艺术成分，依靠建立一套决策程序和数学模型来寻求最优答案；
各种可行方案均是以效益作为评判的依据； 广泛使用计算机作为辅助管理手段。
评价：过分强调定量因素和数学模型，而忽视定性因素。
二、权变管理理论
权变管理理论认为：管理要根据组织所处的内外部条件随机应变，世界上不存在普遍适用的最佳的管理理论与方法，每一种管理理论与方法都有其一定的适用范围。
权变管理理论认为：简单化的管理原则于事无补，例如“劳动分工”原则，分工
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