浅析薪酬体系的设计

目 录

一、国内外关于薪酬理论的研究现状………………………………………………2 （一）国外研究现状 ………………………………………………………………2 1、研究现状 ……………………………………………………………………3 2、著名国外企业的薪酬制度应用 ……………………………………………3 （二）国内研究现状…………………………………………………………………4 1、现状 …………………………………………………………………………4 2、我国著名企业的薪酬制度 …………………………………………………4 二、薪酬体系设计的理论……………………………………………………………5 （一）薪酬体系的构成 ……………………………………………………………5 （二）薪酬体系设计的原则 ………………………………………………………5 1、公平性原则 …………………………………………………………………5 2、竞争性原则 …………………………………………………………………5 3、经济性原则 …………………………………………………………………6 4、激励性原则 …………………………………………………………………6 5、合法原则 ……………………………………………………………………6 6、战略原则 ……………………………………………………………………6 （三）影响薪酬水平的因素 ………………………………………………………6 1、外部因素 ……………………………………………………………………6 2、内部因素 ……………………………………………………………………7 （四）薪酬设计的理论基石 ………………………………………………………8 1、效率工资理论 ………………………………………………………………8 2、激励理论 ……………………………………………………………………8 （五）薪酬的基本形成………………………………………………………………8 1、年薪制 ………………………………………………………………………9 2、结构工资制 …………………………………………………………………9

3、提成工资制 …………………………………………………………………9

浅析薪酬体系的设计

摘要：

当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济时代来临。在知识经济时代，有效的吸引和网罗人才称谓企业的核心竞争力。人力资源作为企业内部的重要职能，在企业中的地位也越来越重要。人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。

在人力资源管理中，薪酬管理有着极为重要的地位。薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的前提和组成部分。薪酬体系的设计与企业的未来发展密切相关，这一观点已经被越来越多的企业管理者所共识。在以人为本的人力资源管理中，薪酬设计的合理与否直接关系着人才的去留。虽改革开放20多年以来我国工资分配理论和制度都有了重大的突破和发展，但是由于多方面的原因，国内诸企业在薪酬体系的改革方面仍未有实质性的进展，尤以中小民营企业为甚。在人力资源管理制度上的落后，严重的阻碍了它们的发展及壮大，甚至于直接导致了其短命现象的出现。建立一套合理的薪酬体系也是目前它们所需要的。如何设计和建立一套科学的符合国情及中小民营企业现状与发展需要的薪酬体系，是本文致力于探讨和关注的。

关键词：薪酬体系的设计

一、国内外关于薪酬理论的研究现状

（一）国外研究现状

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1、研究现状

（1）日益重视薪酬的全面性

经济性薪酬与非经济性薪酬有机结合。传统的薪酬理论只针对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪资称谓关注的焦点。 （2）薪酬与员工的绩效紧密挂钩

过去那种过于稳定、甚至僵死的薪酬制度现在已经越来越少用。代之而起的是与绩效紧密挂钩、灵活的薪酬制度。这种薪酬制度能够激发出员工最大的积极性，使企业的利润达到最大化；也能适应瞬息万变的技术升级和企业结构转换、创新的需要。

（3）雇员的激励长期化日益受到关注

其实施对象可以是全员，也可以是专门的技术人员，还可以是企业的高层管理人员。其方式有员工股票选择计划；股票增值权；限定股计划；虚拟股票计划；送、购股计划和股票期权计划等。 （4）薪酬制度公开化越来越成为时尚

虽然保密工资制度可以减少人事摩擦，降低企业薪酬制度的难度和成本。但是总给人一种见不得光的感觉，而且员工也同时产生不公平感，在一定程度上使得薪酬应有的激励作用大打折扣。 （5）使用富有弹性的福利制度

如今流行的是自助餐式的、灵活的福利制度。它为员工提供了前所未有的自由度。

2、著名国外企业的薪酬制度应用 （1）美国杜邦公司

美国杜邦公司自1802年创立，到今天已拥有93000名员工，布90多个国家和地区的180余家企业，业务涉及电子、服装、建筑、通讯、石化等工业领域，为社会提供2400多种产品和服务，营业额400亿美元，位居世界化工行业之首。它的薪酬制度也是在公司发展过程中逐步形成、渐渐完善的，它驰骋百年的原因也在于它能够适时改进。目前它实施的是股票期权计划，让每一个员工来分享公司的可分配利润，以认可全体员工在实现公司经营目标中所做的贡献。 （2）爱立信公司

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爱立信推行以职务+目标论英雄的薪酬体系。爱立信公司的员工薪金与职务高低成正比，而年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响，但不起主要作用。像爱立信这样的大型跨国公司，员工职务的高低其实就是代表员工的管理水平，业绩能力、目标完成的有效性，因此职务工资在总体中占有比较大的份额。也从另一个侧面反映了爱立信公司关注的是员工的能力，而不是学历、年龄等因素。 （二）国内研究现状 1、现状

人力资源管理及薪酬管理是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，人力资源管理的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前流行的许多人力资源及薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。

近几十年来我国的薪金制度也发生了很大的变化，自建国后主要经历了四个发展阶段：

第一阶段:供给制与旧薪制度并存阶段。该阶段，在我国的一些企业中两种薪金制度并存。

第二阶段：薪金分制时期。所谓薪金分制，就是统一以薪金分制，而不是以货币额作为供给制人员的津贴标准和薪金制人员的薪金标准。

第三阶段：等级薪金制时期。在企业工人中全面推行8级工资制，并将全国划分为11个工资区，各类薪金区分别确立不同的工资标准。

第四阶段：结构性改革阶段。开始对我国传统工资制度实行结构性调整，先后出现如：浮动工资、承包工资、结构工资、定额工资、等级工资等。 2、我国著名企业的薪酬制度 （1）联想集团

联想集团无疑是中国最成功的高科技企业之一。它的薪酬制度无疑也是成功的，联想现行的薪酬体系是以“3P”理论为基础的。“3P”是职位、能力和绩效的英文缩写。“3P”理论认为，一个好的薪酬体系应当建立在对职位、能力、绩效的全面考察的基础之上，并且要根据企业的战略在这三者之间有所侧重。 （2）惠聪资讯有限公司的红利分配制度

惠聪能够在短短几年时间里发展成为中国信息服务业的领导品牌，离不开它的薪酬制度。它的分红制度为“全员劳动股份制”。它规定，股东年底分红不按股份分红，股东的全体分红不得超过公司分红总额的30%，剩下的70%红利分给

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公司内不持股的普通正式员工。正是这种制度保证了企业的发展。

二、薪酬体系设计的理论

（一）薪酬体系的构成

所谓薪酬，就是指组织对它的员工所做的，包括他们实现的绩效、做出的努力、耗费的时间以及在学识、技能、经验与创造等方面的投入所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。从总体来看，劳动报酬可以分为经济性和非经济性两大类基本类型。所谓经济性报酬是指企业直接或间接以货币形式支付给劳动者的报酬，直接支付的形式包括工资、奖金、津贴等；而间接支付的报酬则表现为各种各样的福利，如社会保险、培训机会、住房、交通工具、带薪休假等。非经济性报酬则是由企业、工作及环境本身带给劳动者的一种心理满足，如具有挑战性与趣味性的工作及其责任感与成就感、企业带给员工的社会形象的提升等，它不需要企业付出经济代价。

非经济性薪酬也十分重要，因为金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满发展机会的组织环境，也不能满足人们实现自我的需求，这些缺憾就要由精神收益来弥补。当非经济型薪酬与经济性薪酬有机结合时，会更加放大薪酬的功能。但其没有固定的标准，操作难度比较大，需要有较高水平的管理艺术。因此本文薪酬体系的设计的所有讲到的“薪酬”，就是指经济性薪酬。 （二）薪酬体系设计的原则 1、公平性原则

公平是薪酬系统的基础，是制定薪酬系统首要考虑的一个重要原则，只在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。对于大多数员工来说，对薪酬的不满意往往并不是薪酬本身的绝对数额，而是薪酬的相对公平。公平原则主要体现在外部公平、内部公平及员工个人公平。

2、竞争性原则

企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。所以企业在设计薪酬时，就必须保证本企业的薪酬水平应高于或至少不低于市场

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上的平均水平。 3、经济性原则

企业在设计薪酬体系时要考虑竞争原则，但同时又要考虑企业的薪酬成本和支付能力。在市场经济条件下，企业的薪酬水平必然要受到企业自身的经济效益的制约。高水平的薪酬待遇固然可以提高企业在人才竞争中的优势，但同时难免带来企业人力成本的上升。不过企业管理者在对人力资本进行考查时，不能仅看工资水平的高低，而且要看职员绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于成本因素。 4、激励性原则

即要在内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。一个人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。薪酬机制只有建立在公平基础上，才可能产生激励。它不一定要求企业支忖很高的薪酬水平，关键的是企业应根据不同岗位需要的知识、技能和承担的责任与风险等因素的不同，在薪酬水平上应适当拉开差距。 5、合法原则

薪酬设计必须遵守国家或地方相关的法律法规，这是最起码的要求。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的。 6、战略原则

近几年来战略原则在薪酬设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

(三）影响薪酬水平的因素

影响薪酬水平变动的因素纷繁复杂，但归结起来，最主要、最常见的不外乎以下一些因素。抓住了 它们，就可以确定企业员工合理的薪酬水平。 1、外部因素 （1）国家法律法规

如果不符合政府法律法规规定的状况，组织就有可能被卷入与员工或政府组织的诉讼中，需要耗费精力和时间，还会影响组织的声誉，绝对是一场灾难。不

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同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。 （2）区域经济发展水平及其基本走向

一般来说，竞价发展水平较高的区域内的员工薪酬水平也会有相应的提高。比如，我国的沿海地区相对内地，大城市相对于小城市经济水平高，在这些地区工作的员工的薪酬也较高，组织对经济的走向的预期也会影响薪酬，当组织预感经济要滑坡时，它可能会降低薪酬的水平。 （3）行业水平

在不同行业工作的员工对薪酬的预期是不一致的。热门行业或新兴行业就比在传统行业的员工对薪酬的预期可能就高，劳动密集型行业比知识密集型行业的员工对薪酬的预期可能就低。 （4）市场压力

组织运营的根本目的自然是将能够为自己的投资带来充分回报的产品或服务推销出去以适应组织长期发展的需要，这就要受到市场价格机制的约束，价格构成了组织的生产成本，这时组织就要考虑生产成本和劳动力成本的问题。 2、内部因素

指企业自身及企业员工的因素，是企业员工薪酬水平的主导因素。 （1）劳动者所处的岗位、等级

劳动者的岗位和等级决定了他们所要具备的技能和必须承担的责任，因此不同的岗位和等级其薪酬必然会有差异。 （2）劳动者个体的差别

每个劳动者的学历、年龄、工作经验、性格、健康状况和工作业绩不可能都完全相同。因此，由他们过去投入的人力资本的不同，以及现在实际工作的努力程度和收效不同，就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。 （3）企业的经营状况、财力

若企业经营状况不好，财力有限自然发不出很高的薪酬。 （4）企业的薪酬政策

企业的薪酬政策直接影响和决定了薪酬的总体水平、分配形式、不同职位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。同时，企业的薪酬政策也是企业文化的一个重要内容，必然受到企业文化的影响。在一个强调以金钱物质来激励员工的企业和一个强敌以工作内容本身的挑战性、趣味性等来激励员工的企业，其薪

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酬政策一定是不同的。

（5）企业人力资源管理的水平

高水平的人力资源管理可以适当降低企业的薪酬成本，而低水平的人力资源管理则有可能浪费企业本不用支出的薪酬成本。例如，在规模较大，资金实力较强的企业，技术上已经比较难于进行细致的监督和管理，这时，往往使用偏高的薪酬水平，来代替某种管理和激励，称为“效率工资”。 （四）薪酬设计的理论基石

合理的薪酬设计建立在完备的理论基础上，对现代薪酬理论的了解是做好薪酬设计的关键因素之一。随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励功能，能够调动劳动者的工作积极性、提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等放面的要求。这一时期的工资研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业管理的关系十分紧密。这些理论包括：

1、效率工资理论

其基本观点是：劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能的少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，而劳动监督是需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。为了追求利润最大化，鼓励可以选择把工资定在一个较高的水平上。因为，在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。从这个意义来讲，高于劳动率产生出高水平的工资，称谓“效率工资”。 2、激励理论

激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。现在激励理论主要有以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论、美国心理学家茨伯格双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论。激励理论对本文的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。 （五）薪酬的基本形式

它是薪酬管理的重要组成部分。传统的薪酬形式一般有两种，即计时工资制和计件工资制。目前，许多所谓的薪酬形式均是在这两种薪酬形式的基础上的延

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伸和细分。 1、年薪制

年薪制是指以企业一个经济核算年度（一般是一年）为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是在建立现代企业制度制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重大突破。目前国内的年薪制实行模式不下数十种，但真正归纳起来其来有两种。它们报酬的结构主要都是由基本工资、风险收入一些其他福利组成，不同的是其中一种是把风险收入直接转化为货币收入，而另一种却是把风险收入转化为期股或股票期权的形式。两种模式各有利弊，但实行期股或股票期权的模式的相关条件要求比较高。目前国内许多企业特别是中小民营企业并不具备实行后者的成熟条件。

2、结构工资制

结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并将各部分再分解成为若干等级 3、提成工资制

提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定比例计算提取报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种：一是员工的个人薪酬完全根据其业绩（通常是销售额或业务利润）按一定的比例来提成，即所谓的佣金制；另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同是也是对员工人力资本的实际肯定，业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的奖励。基薪加提成制又有两种方式，即高基薪低提成和低基薪高提成。一般而言，企业在刚开始拓展市场和业务时，宜采用高基薪低提成的方式，因为此时业务员取得业务利润的难度相对较大；而在市场和业务较为稳定时，则宜采用底基薪高提成的方式。

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