国有企业员工能进能出机制探讨

摘要：实现员工“能进能出”是国有企业三项制度改革的基本目标之一，如何健全完善公开、平等、竞争、择优的市场化招聘制度，盘活内部人力资源，建立员工末位调整、不胜任退出的制度体系，是国企人力资源从业者一直在致力破解的难题。笔者结合自身工作思考，在本文对国企员工能进能出机制的建立进行探讨。

关键词：国有企业 能进能出 机制 引言

对于国有企业的人力资源工作者来说，“三项制度改革”是一个时期以来我们耳熟能详的话题，在国有企业内部建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的有效机制一直是我们追求的改革目标。近年来，以国企改革三年行动、对标世界一流管理提升等活动为契机，以员工岗位聘任制、经理层任期制和契约化管理等为抓手，着力破解改革中的“下、出、减”难题，改革逐步进入深水区，下面就改革中最难的“能进能出”用工机制问题进行浅显的探讨。

一、国企用工机制存在的问题

1、在能进方面。市场招聘机制不健全，年度用工计划和招聘工作的精准化、专业化程度不高，对于高端、稀缺人才缺乏必要的引进手段。

2、能出方面问题。国有企业多年来就没有建立真正的竞争上岗淘汰机制，一般从国企出走的人只有两种情况：一是员工主动辞职，二是违法犯罪企业可以直接解除劳动合同。

3、内部配置方面。缺乏盘活内部人力资源的有效手段，不在岗人员比例偏高，人员整体富余和结构性缺员并存。国有企业人员数量多，负担重，员工自身所具备的素质条件与企业要求不符，竞争上岗、能进能出的观念不能深入人心，富余人员滞留问题已经成为掣肘企业发展的重要因素。

二、建立与市场机制相协调的能进机制

1、科学制定招聘计划。根据企业战略定位、发展规划和生产经营需要，合理确定企业的总体用工规模和用工结构，按照专业对口、符合条件、岗位需要原则招聘录用新增人员。

2、实施市场化公开招聘。从源头上把好员工进入通道，除定向引进的高层次人才、涉密岗位人员、政策性安置人员及其他特殊用工等，均实行公开招聘，不拘一格引进人才。拓宽用工渠道，采用猎头招聘、网络招聘等多元化方式，引进国内外优秀人才、专业人才；采用校园招聘、校企合作、订单培养等方式，加大重点院校和紧缺专业高校毕业生招聘力度。

3、明确招聘标准，提高甄选质量。以岗位职责和岗位任职资格为依据，精准画像，明确招聘标准，包括岗位描述及胜任力标准。规范招录程序，择机引入第三方机构组织或参与招聘，借用第三方的专业技术和中立立场，采用相对科学的人才测评工具，提高招聘的质量。

4、加强和规范劳动合同管理。根据企业的实际情况，结合员工个人素质，订立不同期限的劳动合同。对于企业发展急需的人才，可双方讨论确定合同文本中的权力与义务，制定个性化合同，广开人才的大门，将企业真正需要的人才请进来。

三、盘活企业内部人力资源

1、规划职业发展通道。在岗位划分的基础上，根据不同岗位的工作性质、特征与能力要求，将所有岗位归类至管理、技术、技能等不同的岗位序列，明确各层级岗位职责和任职条件，建立纵向贯通、横向互通的职业发展通道，引导员工向企业发展战略所需的紧缺专业、核心人才方向发展。以绩效考核为基础，推动人岗匹配，上岗靠竞争、竞争靠能力和水平，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，优化人才内部流动机制，促进人才内部合理流动。

2、开展常态化年度人才盘点。从战略规划和人力资源规划出发，每年对企业现有人员进行结构、构成、数量和质量的一次摸底活动，定义人才、发现人才、

制定人才行动计划（配置、发展、激励等），确保企业拥有足够数量与质量人才，落实战略规划、提高劳动效率。

3、构建企业内部员工正常流动机制。通过建立人才交流中心、畅通内部调动程序等，做好企业内部人力资源市场的有效运营，形成人才内部余缺互济、有偿使用的机制。开展培训专题研究工作，有效整合培训资源，逐步建立分级负责、分类实施的培训机制，引导传统业务人员队伍的观念和能力转型，全面提升人员队伍的工作能力和综合素质。

四、规范畅通企业冗员退出渠道 1、加强劳动用工契约化管理

要完善以岗位为基础的劳动合同管理机制，建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，依法与员工签订劳动合同，实现劳动合同签订全覆盖。要善于借用外部专业力量，拟定制式劳动合同、聘用协议，梳理完善劳动合同内容，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、特殊约定等条款，劳动合同中要明确人员退出条款，根据员工工作表现确定是否续签，明确试用期内不符合录用条件的标准、劳动合同期满续签标准和不胜任岗位要求认定标准。

2、依法强化内部管理制度的约束作用

建立健全企业绩效考核体系，严格绩效考核结果应用，将考核结果与岗位调整、教育培训等挂钩，不胜任岗位要求的进行培训或调整岗位，固定期限劳动合同到期的可依法不再续签合同，对严重违反法律法规、违反企业规章制度、不胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任等情况，符合解聘条件的，依法解除劳动合同，建立常态化退出机制。

依法强化配套基础管理。开展全员劳动关系培训，通过制度宣传、书面学习、签字认可等多种方式将劳动合同相关条款使员工清晰了解；完善劳动关系细节管理，建立相关台账、表单，如考勤记录、违反制度记录、违纪记录、绩效考核台账等，为常态化退出机制奠定基础。

3、善用不胜任工作解除劳动合同

首先，以不胜任工作为由解除劳动合同，企业必须履行培训或者调整工作岗位的程序，否则将被视为违法解除。其次，企业的规章制度或劳动合同中，对不胜任的描述要尽可能的清晰，对于员工不胜任工作要有一个具体的描述，比方说哪些行为、哪些结果证明不胜任。这些描述员工可以不认可，但企业应该有总结，以便于在后期的仲裁或沟通的过程中得到支持。再次，企业负有举证责任，要注意书面材料的收集，包括连续两次的不能胜任工作的考核结果、进行培训或调整工作岗位的证据、《解除劳动合同通知书》等。

4、建立严密规范的员工退出流程

员工退出流程，规定了员工退出过程的具体操作环节及各环节的具体工作内容。企业只有从退出类型、操作步骤、审批权限、证据材料收集等多方面，建立起规范的退出流程并严格实施，才能避免出现劳动争议，造成因解除劳动合同而屡被诉屡被败的尴尬局面。

以旷工违纪解除为例，首先，企业要把旷工规定写入规章制度中，明确旷工属于劳动者严重违纪行为，规章制度的制定要严格履行民主程序。二是，用人单位要及时送达《督促催告函》，告知旷工员工可能会有的后果。三是，履行告知督促义务后仍不上岗的，可依据公司规章制度相关旷工规定用EMS或挂号信送达《解除劳动合同通知书》。

5、做好沟通交流和思想疏导工作

国有企业有些员工思想观念落后，择业观念陈旧，对企业的依赖严重。这就要求无论何种形式的员工退出，企业的管理者、人力资源从业者都应该重视与退出员工的沟通交流，要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。在平时也要通过宣传、培训等多种形式，不断宣传人才市场化、社会化、人才价值观等思想，逐步转变员工对职业、就业的传统观

念和认识，正确区分并科学对待解除劳动合同，引导员工树立正确的职业生涯观念和意识，保持正常、理性的心态。